Новый руководитель отдела продаж в Mazda Motor Rus
Компания Mazda Motor RUS объявляет о назначении Константина ...
Seat сворачавает продажи в России
Компания Seat, входящая в концерн Volkswagen, сворачивает про...
Continental празднует производство 1 000 000 шины на новом заводе в Калуге
Шинный завод Continental в Калуге празднует производство 1 00...
   
Внимание! Atention! Ahtung! V юбилейный Всероссийский конкурс колористов!
Наступило самое красочное и красивое время года, а зн...
Gates меняет структуру подразделения Automotive Aftermarket
Компания Gates объявила о новой структуре подразделения ...
Дюрр ускоряется
Промышленные установки EcoDryScrubber концерна Дюрр пользую...
Porsche Winter Festival 2015: преимущества зимней езды на высоких скоростях
В субботу, 24 января, на автодроме международного класс...
Bosch оживляет легенду
Голливудская легенда – машина K.I.T.T. из знаменитого фил...
В Краснодаре определят лучшие автосалоны и автоцентры края
Департамент потребительской сферы Краснодарского кра...
Сбор Ассоциации международных автоперевозчиков
В рамках Деловой программы выставки «Мир Автомобиля» ...
Заметки менедже...

ОСТОРОЖНО: ФАВОРИТЫ!

Санта МАЛИНОВСКАЯ

В последние годы в российских компаниях все чаще встречается такое явление, как фаворитизм. В фирмах появляются «любимчики» руководства — это могут быть родственники и друзья, любовники и любовницы, подхалимы разных видов. Кто становится фаворитами и какой вред
это наносит компании?


Откуда появляются фавориты

Опросы, проведенные недавно Исследовательским центром портала Работа@Mail.ru, показали удручающую картину: каждый пятый соискатель согласен вступить в интимную связь с рекрутером, менеджером по подбору персонала либо с руководителем компании ради требуемой работы. Парадоксален и тот факт, что таковых больше среди мужчин — 29 %, чем среди женщин — 9 %. Сказывается то, что мужчины традиционно более заинтересованы стабильной денежной работой и делают на нее большую ставку в своей жизни. Так, 4 % опрошенных респондентов заявили, что флиртовали ради получения работы, еще 4 % сказали, что хотели предложить менеджеру по персоналу интим, но не рискнули, и 14 % допускают для себя такую возможность. Интересно и то, что, согласно данным исследования, для женщин важно наличие симпатии к HR-менеджеру, а у мужчин такого требования нет. По мнению психологов, зачастую именно подобные сотрудники становятся фаворитами, которые готовы ради своих целей на все.
Кто такие фавориты? Фаворитизм происходит от латинского слова favor — благосклонность — и четко отражает суть этого понятия. У фаворитов или, как их часто называют в компаниях, «любимчиков» либо «протеже»,— особое положение, им разрешено то, что не разрешается остальным сотрудником, у них специфические привилегии. Например, они могут опаздывать на работу, получить дополнительную премию или бонус, а в случае сокращения штата или ликвидации отдела именно они точно останутся на работе. Худший вариант — когда фавориты начинают вмешиваться в руководство компанией, давать шефу различные советы, требовать увольнения тех, кто им не нравится, а также, прикрываясь своим положением, унижать и оскорблять других сотрудников. При этом профессиональный уровень фаворитов, как правило, оставляет желать лучшего.
Кто становится фаворитом? Различные категории персонала: любовницы и любовники руководителей компании и топ-менеджеров, близкие родственники и друзья, принятые на работу по знакомству, что встречается в автосервисах, которые часто бывают семейными компаниями. Далее: умелые льстецы, искусные манипуляторы, интриганы, которые тонко прощупывают слабые места руководителя и находят к нему подход. Иногда это могут быть и шантажисты, которые знают об определенных «скелетах в шкафу» начальника и давят на него.
Андрей Беспалько, генеральный директор Центра проблем контроля и безопасности, добавляет к вышеназванным фаворитам и таких, как фавориты поневоле, которых руководителю навязало вышестоящее руководство, а также фаворитов, которые совместно с директором проворачивают какие либо махинации и фактически связаны криминальными связями. Фавориты, по мнению эксперта, могут появляться и на почве общего хобби или увлечений либо общего прошлого: вместе служили, учились, работали. Возможен фаворитизм и по национальному или религиозному признаку.
Порой руководитель автомобильной компании или автосервиса сам создает свой круг фаворитов из числа наиболее профессиональных и лояльных работников. И здесь очень тонкая грань между фаворитизмом и ключевыми сотрудниками. В первом случае начальник использует таких людей, заставляя их работать больше, сверхурочно, давит на их совесть и манипулирует ими. Кроме того, отношение начальника может и поменяться: сегодня одни ходят в фаворитах, завтра — другие. В результате в подобных компаниях складывается нездоровая рабочая атмосфера. В том случае, когда это ключевые сотрудники, а не фавориты, тогда обстановка более демократичная, и руководитель, как правило, старается не злоупотреблять их доверием.
Показательны также результаты международного исследования ученых Penn Schoen Berland и Georgetown University, которые проанализировали 303 онлайн-интервью топ-менеджеров крупных компаний: 56 % руководителей имеют своих фаворитов, которых они продвигают и еще до начала какого то проекта всегда знают, кто его возглавит, 23 % отметили, что имеют фаворитов, 75 % заявили, что были свидетелями проявления фаворитизма в компаниях. Но при этом 83 % опрошенных респондентов сказали, что фаворитизм плохо влияет на продуктивность компаний и наносит им вред. В западных компаниях, в отличие от российских, чаще практикуются различные процедуры, направленные на предотвращение фаворитизма: решения о продвижении того или иного кандидата принимаются только после рекомендации HR-менеджера, в соответствии с четкой политикой компании; собеседование проводится с несколькими претендентами, и лишь в 29 % случаях рассматривается только один кандидат; качества, которые являются приоритетными для соискателей,— этика, доверие и высокие коммуникативные способности.
Мы рассмотрели понятие «фаворитизм», кто становится фаворитом и почему и в чем отличие ключевых сотрудников от «любимчиков». В дополнение к сказанному стоит взглянуть на интересную американскую теорию, чтобы понять четыре типажа фаворитов.

Теория Макклелланда

У Дэвида Кларенса Макклелланда, американского психолога, бывшего профессора Гарварда, входящего в список «500 выдающихся психологов всех времен», разработана теория приобретенных потребностей, согласно которой он разделяет сотрудников компании на четыре категории: властник, причастник, достиженец, избегатель. Критерии — основные потребности сотрудника, которым он руководствуется. Рассмотрим эти категории Макклелланда применительно к фаворитам.
1. Властник. Цель такого сотрудника: усилить свою власть в компании, влияние на других. Для этого он считает, что «все средства хороши», в том числе различные интриги и манипуляции руководителем. Фаворит такого типа рвется к власти, используя любые средства. Самый коварный и опасный среди всех типов фаворитов, так как основная его потребность — это власть.
2. Причастник. Для такого сотрудника главная потребность — причастность к общему делу, серьезной компании. На Востоке это основной тип сотрудников. Фаворит-причастник старается угодить своему начальнику, готов жертвовать своим временем, личной жизнью ради бизнеса, но только до тех пор, пока тот ценит его преданность. Такие фавориты плохо переносят любую критику и свою отставку.
3. Достиженец. Потребность данного типа фаворита — интересы дела. Его еще называют «эксперт-одиночка». Это очень странный тип фаворита, так как он не льстит, для него важен профессионализм в работе, новая информация, его ценят за отношение к работе, но он тяжело переживает, когда его отстраняют от работы, не ценят, не нуждаются в его рабочих компетенциях.
4. Избегатель. Основная потребность таких фаворитов — избегать конфликтов и проблем. Они хорошие психологи, тонко чувствуют настроение руководителя, но зачастую именно они становятся офисным планктоном, ненужным и мало профессиональным, по той причине, что боятся рисковать, опасаются перемен, им нравится тот уровень комфорта, которого они уже добились.
Согласно теории Макклелланда, в зависимости от того, кем является сам руководитель, такого типа фаворит у него чаще всего и появляется. Например, властник часто окружает себя причастниками или избегателями, но не возьмет достиженца, который терпеть не может лести и открыто говорит ему в глаза правду. Также властник не берет в фавориты такого же властника, так как он может составить ему конкуренцию. Начальник-достиженец ценит таких же, как он, достиженцев. Руководитель-причастник подбирает фаворитов из избегателей, которые умеют отлично приспосабливаться и имитировать общую преданность делу. Данная теория Макклелланда предоставляет нам дополнительное деление фаворитов на категории, а понимая, кто к какой категории относится, легче определить, чем опасны фавориты для фирмы.

Подводные камни фаворитизма

Фавориты опасны для всех компаний, и автобизнес здесь не исключение. Прежде всего — тем, что малопрофессиональные и некомпетентные сотрудники оказываются у руля компании либо получают возможность оказывать давление на руководство. В результате фирма может поменять свою стратегию на рынке, потерять ведущие позиции, утратить положительный имидж у клиентов. Могут происходить утечка конфиденциальной информации, продажа такой информации конкурентам.
Вторая проблема, на которую стоит обратить внимание,— снижение лояльности сотрудников и нарушение субординации. Шила в мешке не утаишь, и о фаворитах всегда знает весь персонал. Сотрудники наблюдают, кто какое положение в компании занимает, как к кому относится руководство, кому сколько платят, у кого какие достижения. Ревность и зависть — и так часто встречаемые явления в компании, а фаворитизм их только подогревает. Если явно некомпетентный сотрудник только из за того, что является любовником или родственником руководителя, получает большой оклад, премии и другие привилегии, то это часто порождает конфликты в коллективе, сотрудники начинают тайно либо явно возмущаться особым положением «любимчиков». Кроме того, фавориты часто бывают информаторами для руководителей, а это та черта, которая вообще трудно воспринимается в коллективе. Людям нравятся справедливость и адекватные отношения в коллективе. Фаворитов испокон века боялись и недолюбливали за их огромное влияние на начальников. Там, где фавориты,— всегда интриги, возникает возможность мошенничества, различных хищений, подлогов документов, злоупотреблений должностным положением.
Третье — это то, что любая лесть развращает и искажает объективные представления руководителя о тех или иных вопросах в компании. Подобострастие нравится многим руководителям, которые полагают, что это неотъемлемый атрибут власти и подчеркивание их статуса. На самом деле льстецы очень опасны своей хитростью, обманом и лицемерием. Психологи говорят о том, что там, где есть заслуженное уважение и признание заслуг, не должно быть лести. У льстецов всегда есть свои тайные цели и мотивы, которые они тщательно скрывают за искусной лестью. Не случайно французский писатель Франсуа Ларошфуко еще в XVII веке писал: «Лесть — это фальшивая монета, которая ходит лишь по милости нашего тщеславия». Кроме того, если фаворитов — несколько, то всегда существует угроза их объединения и появления «группового фаворитизма», который может захватить власть в компаниях, совершать хищения, терроризировать персонал и так
далее.
Кроме того, фавориты делают карьеру с помощью своего особого положения. В крупных компаниях некоторые должности получают через интимные связи. Другой вариант — подбираются к ресурсам компании, к знакомствам с более высоким руководством и прочее. Андрей Беспалько приводит такой пример: в одной компании на работу пришел топ-менеджер, который начал с того, что приобрел автомобиль той же марки, что и у руководителя компании. Далее он узнал, что начальник — страстный рыболов, и тоже, как бы случайно, заявил, что любит рыбалку. Вскоре он стал выезжать с шефом на совместные рыбалки. Топ-менеджер быстро стал фаворитом руководителя, втерся к нему в доверие, узнал все его секреты, и не прошло и года, как он вытеснил руководителя, заняв его пост. Так что фаворитизм может привести и к утрате контроля над всей компанией.
Специалисты по подбору персонала считают, что фаворитизм — это всегда манипуляторские отношения. К ключевым сотрудникам начальник может относиться с большим доверием и дружелюбием, чем к остальным, но с таких сотрудников и спрос больше, и уровень ответственности у них выше, и если что то случается в компании, то они должны быть теми, кто будет помогать выводить организацию из кризиса. А фавориты хотят много получать, но мало давать — это их основной принцип. Но стоит знать, что, как правило, «любимчики» чувствуют себя в коллективах некомфортно — это и зависть остальных сотрудников; и страх потерять расположение руководителя, а с ним зачастую и работу; и недоброжелательность коллег. Так что за свое положение они порой платят определенную цену.
Психолог Светлана Булгакова считает, что если в компании есть фавориты, то это говорит о низком уровне управленческой культуры, об излишней эмоциональности в рабочих взаимоотношениях, о желании руководителя вызвать искусственное восхищение собой и своим стилем руководства. А самоутверждение руководителя должно происходить не за счет лицемерия, а за счет своих профессиональных и личностных качеств как лидера. Консультанты-психологи полагают, что большое значение в любой компании имеет корпоративная культура, и чем она выше, тем меньше в компаниях проявлений фаворитизма. Но помимо фаворитизма существует и такое понятие, как антифаворитизм, в котором мы сейчас и разберемся.
Антифавориты

Изредка в компаниях бывают и «антифавориты» — это те, кого руководители, наоборот, недолюбливают, как правило, за определенные черты характера, но терпят из за их высокого профессионализма. Иногда в положение антифаворитов переходят бывшие фавориты. Можно заслужить недовольство руководства своим низким уровнем профессионализма, дисциплинарными проступками, частыми опозданиями или ошибками в рабочей сфере, созданием какого либо конфликта на работе.
Проявляется такой антифаворитизм со стороны начальника частыми придирками, повышенным негативным отношением, унижением такого сотрудника в глазах остальных либо, наоборот, высокомерной холодностью и подчеркнутой пренебрежительностью. Безусловно, это всегда говорит о низких психологических компетенциях руководителя, так как умение сохранить баланс в отношениях, никого не унижая и не оскорбляя, входит в одну из основных компетенций любого руководителя. А для таких сотрудников держать постоянную оборону психологически тяжело, и они часто увольняются, но если все же остаются, то им требуется много терпения и умения быстро реагировать, защищая себя аргументами и фактами, но не эмоциями. Подобная позиция поможет сохранить определенный баланс в рабочих отношениях, а также репутацию в рабочем коллективе.
Приведем интересный пример: в одну хэдхантинговую фирму обратился владелец промышленно-финансовой компании, который начал свое обращение с того, что сказал, что у него работает управляющим сотрудник, которому он платит 10 тысяч долларов и которого он ненавидит, впрочем, как и его предшественников. При рассмотрении проблемы выяснилось, что владелец брал на работу очередного управляющего, руководствуясь только своими личными привязанностями, тот на время становился его любимчиком, с благоговением взиравшим на собственника. Затем управляющий разочаровывал владельца недостаточной компетентностью, и тот его увольнял, начиная поиск нового фаворита.
Этот наглядный пример хорошо показывает, чем опасны фаворитизм и его противоположность — антифаворитизм. Но среди фаворитов есть одна достаточно распространенная, особенно в мелком и среднем автомобильном бизнесе, категория — фавориты-родственники.

Семейные фавориты

Семейный бизнес всегда имел специфическую особенность: в нем все сотрудники хорошо знают друг друга, часть из них являются родственниками руководителя или владельца. В небольших автосервисных предприятиях это случается сплошь и рядом. В таких компаниях — своя атмосфера, более дружеская и доверительная, но есть и специфические минусы. В компаниях среднего бизнеса фаворитами становятся родственники владельцев или руководителей, и порой возникают противоречия между родственниками и «чужаками». В любой компании важна компетентность тех, кто на нее работает, неважно — родственники это или нет. Когда руководитель ставит во главу угла родственные узы, то деловые приоритеты страдают. Кроме того, на одной позиции могут работать жена или сын владельца, и тут же рядом — более компетентные наемные работники. Если они постоянно видят особое отношение руководителя к своим родным, их повышенный оклад или премии при равных, а то и более низких результатах работы, то это всегда порождает недовольство и, рано или поздно, увольнение ключевых сотрудников в ущерб бизнесу.
Безусловно, оппоненты могут возразить, что они и создают семейные компании для того, чтобы в них работали родственники, кроме того, порой, когда компания создавалась, именно эти родственники работали на минимальных окладах, только на энтузиазме и семейственности. С одной стороны, это так, но, с другой стороны, мало кто из компаний может обойтись только своими семейными силами, разве что совсем маленькие фирмы. А большинство должны набирать персонал со стороны, и хорошо, если родственники владельца того же автосервиса достаточно компетентны в том деле, которым занимаются. Если же нет, то рано или поздно у наемных сотрудников накопится недовольство своим положением. В таком случае руководителю очень важно соблюдать баланс между своими и наемными работниками, чтобы, в первую очередь, не страдали интересы всей компании в целом.
Семейные компании тоже хотят вырасти в сильный бизнес, а для этого нужна сильная команда, в которой большое значение имеют не только семейные ценности, но и мотивация персонала, возрастание его профессионализма. По мнению специалистов по управлению персоналом, если владелец / руководитель автомобильной компании хочет, чтобы его бизнес имел перспективы, развивался, то недопустимо, чтобы все руководящие посты занимали только члены семьи.
Кроме того, именно в семейных фирмах важно не путать лояльность с фаворитизмом. Собственники часто выбирают из претендентов тех, кто наиболее близок им самим по взглядам на бизнес. Для них важно доверять своим сотрудникам не только профессионально, но и лично. Именно в такой ситуации и могут возникнуть фавориты. Иногда те члены семьи, которые пользовались особым расположением владельца, начинают выводить деньги из компании, воровать, создавать собственный бизнес на стороне.
В большинстве компаний семейного бизнеса члены семьи — фавориты: у них больше привилегий, они занимают руководящие должности, их заработок выше. Но если наемный работник умнее или профессиональнее члена семьи, то здесь также могут возникнуть трения из опасения, что чужак может его заменить. Поэтому специалисты по рекрутингу рекомендуют: если компания уже сложилась как семейная, стоит подходить особо тщательно к подбору персонала и заранее предупреждать новых работников об условиях работы, об атмосфере в компании. Если в компании сложилась устойчивая команда, а владелец внезапно решил принять на работу члена семьи, то это может стать рискованным шагом, так как сразу создаст напряженную ситуацию среди уже работающих сотрудников. Кроме того, порой коллегиальные, подчеркнуто рабочие отношения в определенных ситуациях лучше, чем дружеские или семейные. Менеджера по персоналу как раз лучше брать не из семьи, а наемного сотрудника — он будет более беспристрастен. Большое значение имеет позиция руководителя — когда он не создает фаворитов и привилегий для них; требует равной отдачи, профессионализма и эффективности от всех, независимо от того, кто перед ним — член семьи или наемный сотрудник; когда он оставляет все личные дела и отношения за порогом компании.
Рассмотрев различные понятия фаворитизма, в том числе и семейного, можно задать вопрос: как же бороться с этим явлением? Ответ прост: не создавать фаворитов, а поддерживать с разными сотрудниками ровные отношения, независимо от личных взаимоотношений. Можно ходить вместе на рыбалку, отмечать корпоративы, но на рабочем месте самое главное — работа, остальное должно становится второстепенным. Внимательно изучать каждого кандидата на ту или иную должность и не отдавать предпочтение своим друзьям или родственникам, а руководствоваться в первую очередь их профессиональными и личностными компетенциями. Принять на работу грамотного и объективного HR-менеджера, которому можно доверять и который не будет злоупотреблять своим положением. Учиться применять зарубежные технологии управления, в том числе и по подбору персонала. Совершенствовать корпоративную культуру и этику в компании. Потому что, если поощрять фаворитизм, то это явление, наподобие спрута, будет распространяться в компании, начиная от директора и заканчивая руководителями отделов, а это приведет, в свою очередь, к снижению эффективной работы всей компании.
И в заключение приведем рекомендации авторитетного эксперта на тему фаворитизма.


Наталья Глухих, бизнес-тренер, коуч, руководитель проекта «Coach4win — баланс на работе и в жизни!»:
— Те компании, которые работают по законам бизнеса, имеют гораздо больше шансов на успех, чем те, где практикуются родственные или дружеские отношения. Когда предприятие работает не как «междусобойчик», а как настоящая деловая единица, в нем принимаются профессиональные, рациональные решения, основанные на справедливом и деловом отношении ко всем работникам.
Руководитель, балующийся фаворитизмом, одной рукой создает компанию, а другой ее разрушает, потому что вынужден мириться с тем, что под его руководством находятся фактически не контролируемые им сотрудники.
Назовем ту цену, которую платит руководитель, практикующий фаворитизм.
• Искажение порядка субординации в коллективе (искажаются отношения подчиненности, поскольку фаворит «стоит» выше, чем отведенная ему штатным расписанием должность).
• Создание нездоровой обстановки в коллективе (свободный график работы — необязательное время прихода-ухода с работы; отпуска, прикрываемые больничными или командировками,— все это в совокупности повышает градус напряженности среди сотрудников и может стать источником протестных настроений и действий).
• Работа фаворита контролируется в гораздо меньшей степени, чем деятельность остальных сотрудников (наличие фаворитов создает «неконтролируемые зоны» деятельности, что в итоге приводит к полной бессмысленности контроля в масштабах всей организации).
• Мера ответственности за ошибки для фаворита, как правило, значительно меньше, чем для обычного сотрудника (если она существует вообще).
Поскольку для любого бизнеса существует потенциальная опасность фаворитизма, можно порекомендовать следующее. Итак, если вы начальник…
1. Помните: наличие фаворита неизбежно нанесет вред вашей репутации. Потому что такая ситуация в глазах окружающих — либо свидетельство вашей недостаточной психологической устойчивости, либо признак профессиональной некомпетентности.
2. Успешный руководитель не имеет права на служебные интрижки.
3. Фаворитизм (даже конструктивный) подрывает командный дух. Смотрите на свою «свиту» объективно и старайтесь формировать ее из полезных для вашего бизнеса людей.
4. Никогда не допускайте интимно-личностного или смешанного фаворитизма в отношениях руководителей структурных подразделений. Это прямая угроза стабильности компании.
5. Научитесь делать выбор: что для вас сейчас приоритетнее — цели компании или сохранение неформальных отношений.
Архив журналов
2014
2013
2012
2011
2010
Наш опрос
kraskopult.pro


 



  3M_Logo_145.jpg