Журнал
Архив журнала
09.12.2016
Программа финала конкурса, традиционно, включала в себ...
Наступило самое красочное и красивое время года, а зн...
Компания Gates объявила о новой структуре подразделения ...
В субботу, 24 января, на автодроме международного класс...
Голливудская легенда – машина K.I.T.T. из знаменитого фил...
Департамент потребительской сферы Краснодарского кра...
В рамках Деловой программы выставки «Мир Автомобиля» ...
|
ПОДДЕРЖКА — ПООЩРЕНИЕ — ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
Санта МАЛИНОВСКАЯ
Непосредственно собственниками чаще всего управляются предприятия малого и среднего бизнеса, крупные компании нанимают управляющих. Но отношение владельцев компании всегда отличается от понимания наемных менеджеров. И это объяснимо: своя рубашка ближе к телу. Соответственно, и компетенции собственников бизнеса различаются в зависимости от размера компании. Расскажем об этом подробнее.
Различные роли собственников
Эксперты, исследующие российский рынок, отмечают, что корпоративная культура компаний различается в зависимости от вида собственности. Небольшие семейные компании, которые, как правило, управляются собственниками и членами их семей, более креативны, в них больше ценят инициативность и меньше бюрократии. Автовладельцы рассказывают, что в небольших семейных автосервисах обслуживание быстрое и дружелюбное. Крупные игроки рынка (со штатом свыше 5 тысяч), в которых много собственников-акционеров, поддерживают бизнес при помощи серьезного контроля над сотрудниками, внутренних норм, агрессивности на рынке и поддержки соперничества внутри компании. А вот самая бюрократическая корпоративная культура — в средних компаниях (500–1000 сотрудников). Но все совсем не однозначно: так, в семейных компаниях, по мнению самих сотрудников, царит более уютная атмосфера, доверию придают большое значение. В то же время именно в таких компаниях много родственников, которые образуют семейный клан, и «чужаку» часто бывает нелегко стать «своим». Более того, трудоустройство в подобные компании, как правило, происходит по знакомству, что тоже не всегда способствует высокому профессиональному уровню сотрудников. Как же должен вести себя собственник, чтобы максимально использовать сильные стороны каждой из структур и минимизировать слабые? Психологи, исследующие вопросы управления, выделяют следующие виды компетенций собственников в зависимости от размеров компаний. 1. Число сотрудников: 1–5. • Роль собственника: владелец — он же лично и бренд компании. Продвигает свой бизнес в основном посредством личных связей на рынке, собственного знакомства с клиентами. • Преимущества компании: легкость в принятии решений, гибкость, возможность быстро менять стратегию. • Минусы: отсутствие четкого видения развития, плана продаж на год вперед с предварительной разбивкой по месяцам и зачастую внутренней документации. • Основные управленческие компетенции, которые необходимы собственнику такой компании: умение планировать свою деятельность и прогнозировать развитие компании на рынке, осуществлять финансовый анализ, навыки уверенного поведения, создания положительного облика фирмы на рынке, проведения быстрых переговоров. 2. Число сотрудников: 6–50. • Роль собственника: активный управленец. • Преимущества: чаще всего такие компании — это команды единомышленников, разделяющих взгляды владельца не только на бизнес, но и на систему жизненных ценностей. • Минусы: семейные ценности — самые главные в подобной компании, и профессионала извне не всегда охотно принимают в свой круг, имеются некоторая косность и консервативность. • Основные управленческие компетенции собственника: умение налаживать внутренние коммуникации для ускорения принятия решений; умение создавать и вести клиентскую базу не только в бумажном, но и в электронном виде; формирование стандартов работы с клиентами; выработка грамотных критериев подбора персонала, его мотивации, правил поведения сотрудников не только внутри компании, но и за ее пределами; четкая постановка задач подчиненным и контроль их выполнения, независимо от того, кто чей родственник; быстрое разрешение конфликтных ситуаций, которые часто бывают в подобных компаниях; умение брать на себя ответственность; видение перспектив компании. 3. Число сотрудников: 50 и более. • Роль собственника: вдохновитель всей компании. • Преимущества: в таких компаниях собственник чаще делегирует полномочия своим заместителям, подбирает профессиональную команду не только из родственников и друзей; компания, как правило, занимает определенную нишу на рынке и старается удержаться в ней благодаря качеству своих услуг или товаров. • Минусы: компания быстро разрастается, во многом за счет «офисного планктона», в ней становится больше бюрократизма; собственник начинает расширять бизнес, создавая, к примеру, сеть автосервисов, но не успевает четко делегировать полномочия, подобрать профессиональную команду и проконтролировать работу компании. • Основные управленческие компетенции, которые необходимы собственнику такой компании: умение делегировать полномочия руководителям подразделений и грамотно подбирать профессиональные кадры на такие должности, при этом не выпуская из рук штурвал управления; умение создавать мотивирующую атмосферу в компании; видеть перспективы развития фирмы на рынке; создавая филиалы и подразделения, помнить о целостности компании; полагаться не только на организаторские способности, но и на интуитивное видение; ориентироваться на инновационность компании. Специфика управления персоналом в малой компании Собственники компаний, как правило, более тесно взаимодействуют с персоналом, нежели наемные руководители. Это вызвано тем, что владельцы принимают ближе к сердцу все дела компании, а в маленьких компаниях, в отличие от больших, каждый сотрудник — ключевой. Кроме того, в небольших автосервисах часто нет прописанных должностных инструкций. С одной стороны, как говорилось выше, в таких компаниях практикуется индивидуальный подход к каждой ситуации, с другой — более ярко выражены все симпатии и антипатии сотрудников между собой и, как следствие, чаще возникают конфликты. Специалистами разработаны методы, позволяющие собственнику более эффективно управлять персоналом малого предприятия. В небольшом автосервисе собственник выполняет функции и директора, и кадровика, часто даже сам работает мастером. В таких компаниях достаточно большая взаимозаменяемость друг друга и нет четкого разделения функций между административным и производственным персоналом. Поэтому чаще всего собственники подыскивают не узких специалистов, как это бывает в дилерских сервисах, а универсалов, которые могут выполнять различные виды работ. Это позволяет таким предприятиям лавировать на рынке и быстро адаптироваться к постоянно меняющимся требованиям потребителей. Но есть и подводные камни: в таких компаниях нет перспективы роста по карьерной лестнице, повышение может быть только в зарплате. Также часто отсутствует социальный пакет. Практически на всех малых предприятиях нет коллективных договоров. Все это накладывает отпечаток на психологию сотрудников, которые начинают воспринимать работу как рутину и перестают работать эффективно. В таких фирмах редко ведется процесс повышения квалификации сотрудников, обучают только новичков. Высокая информированность сотрудников в маленьких частных компаниях, когда все всё знают, порой ставит собственника в зависимость, поэтому, во избежание ненужной огласки, владельцы часто нанимают родственников и друзей. Здесь важно понимать, что благополучие работников полностью зависит от собственника данной компании. На что владелец может сделать ставку, чтобы привлечь в небольшую компанию высококвалифицированный персонал? На сильные стороны фирмы: высокую скорость принятия решений и отсутствие бюрократических проволочек; на то, что руководитель всегда доступен для своих сотрудников, с ним можно быстро обсудить и решить любую проблему, более того, работников можно привлекать к участию в принятии решений; на близость работы к дому и отсутствие необходимости тратить часы на дорогу, что немаловажно для Москвы и других больших городов. В вопросе материальной заинтересованности стоит предлагать таким сотрудникам заработную плату на уровне окладов крупных автосервисных предприятий, иногда возможен вариант участия ценного персонала в доходах компании в виде определенного процента или партнерства. И в любом случае, все достижения сотрудников в малых компаниях должны очень быстро оцениваться собственником и должным образом вознаграждаться. Если говорить о внутренних коммуникациях в такой компании, то здесь собственнику важно соблюдать золотую середину: наладить двустороннюю связь с сотрудниками, но не позволять дергать себя по мелочам. Сплоченность коллектива должна быть в первую очередь профессиональной, а потом уже — семейной, дружественной и тому подобное. Коммуникации с персоналом на малом предприятии владелец может осуществлять через следующие каналы: беседы один на один; проведение небольших еженедельных «летучек»; ящик для письменных предложений; доска объявлений; свод небольших правил компании для персонала. Разрешение любых конфликтов на малом предприятии должно быть очень быстрым, так как в противном случае конфликт, как пожар, быстро охватывает весь коллектив. Mиxaил Maкcимцoв, профессор, заведующий кафедрой менеджмента BЗФЭИ, рекомендует собственникам малых предприятий для мотивации персонала применять следующие факторы: предоставление персоналу бесплатного питания, что, как правило, актуально для автосервисных предприятий; обеспечение безопасных условий труда; предоставление скидок при оплате проезда к месту работы или частичная оплата топлива для личного автомобиля; скидки на ряд товаров и услуг для персонала. Должны предусматриваться и факторы нематериальной мотивации: поручение определенной работы сотруднику, чтобы за ним оставалось право выбора метода ее исполнения; участие сотрудников в обсуждении важных вопросов деятельности компании, например ее дальнейшего развития на рынке и тому подобного. Руководитель должен ставить перед каждым сотрудником индивидуальные задачи на определенный период времени: неделю, месяц, полгода, чтобы повышать уровень самостоятельности персонала. Лев Макаревич, специалист по бизнес-планированию и стратегическому планированию, советует владельцам не стесняться показывать сотрудникам, насколько они ценны для компании. Постоянно осуществлять хотя бы небольшие, постепенные перемены, чтобы сотрудники видели, что предприятие не стоит на месте, а двигается вперед. Всегда отвечать за свои слова и действия, так как доверие персонала для владельца компании многого стоит. В отношении персонала должно действовать «правило трех»: поддержка — поощрение — вознаграждение. Любые положительные изменения в компании, произведенные сотрудниками, необходимо поощрять. Владелец компании должен овладеть навыками успешной презентации любых своих идей для более эффективного продвижения их в компании и достижения взаимопонимания. Опыт работы в небольшой компании для квалифицированного сотрудника может также оказаться незаменимым, если этот человек планирует начать собственное дело. Как выяснилось, об открытии собственного бизнеса задумываются многие. О чем мечтают менеджеры Служба исследований компании HeadHunter проводила опрос на тему «организация собственного бизнеса». Выводы достаточно интересны: 80 % опрошенных задумывались о том, чтобы создать хотя бы небольшой, но собственный бизнес, а 15 % уже имеют такой опыт. Из тех, кто уже был собственником бизнеса, 46 % прекратили его из за финансовых проблем, 22 % — из за бюрократических и административных сложностей, 15 % поняли, что их идея несостоятельна, 14 % потеряли интерес к бизнесу, 12 % его продали, у 6 % бизнес был захвачен конкурентами; 5 % не справились с руководством, 6 % признали, что выбранное дело не для них. Интересно, что мнения и тех, кто уже имеет опыт ведения собственного дела, и тех, у кого подобного опыта нет, почти совпадают при ответе на вопрос: хотели бы они в будущем снова заняться своим бизнесом? И 84 % ответили, что не против попробовать. Среди желающих открыть свой бизнес — 81 % женщин и 87 % мужчин. Стремятся создать собственную компанию управленцы различного уровня: топ-менеджеры (83 % опрошенных), менеджеры среднего звена (85 %), линейные менеджеры (86 %), специалисты (83 %). Сравнялись показатели по центральным городам и регионам: как в Москве, так и в провинции процент стремящихся стать владельцами компаний приблизительно одинаков — 83–87 %. Самый большой интерес в плане открытия собственной компании вызывает именно автомобильный бизнес: среди опрошенных об этом заявили 93 %, на втором месте по популярности находится сфера строительства и недвижимости (91 %), затем — продажи (90 %), транспорт и логистика (87 %). Собственный бизнес привлекает респондентов следующим: возможностью стать хозяином самому себе (59 %), стремлением увеличить свой доход (20 %), интересной работой (19 %), престижностью профессии бизнесмена (0,01 %). К 0,01 % бизнес перешел по наследству. Но и работа по найму имеет в глазах опрошенных ряд преимуществ: спокойствие и стабильность (44 %), наличие свободного времени (20 %), фиксированная заработная плата (18 %), меньше ответственности (10 %). Из тех, кто совмещают свой бизнес и работу по найму, 20 % говорят о том, что успешно с этим справляются, но 73 % отметили, что это трудно. Почти половина респондентов отметили, что российское законодательство несовершенно в отношении собственников и только мешает вести свой бизнес. Представители автомобильного бизнеса считают так: 41 % — российское законодательство не помогает в открытии своего дела, 34 % — даже мешает, и только 7 % отметили, что нынешнее законодательство благоприятствует как созданию, так и развитию бизнеса. Итак, мы рассмотрели компетенции собственников бизнеса в зависимости от размеров компаний, результаты исследований по созданию собственного бизнеса и рекомендации экспертов, советующих, как сделать свой бизнес более устойчивым и выживать в кризис. Собственнику бизнеса стоит всегда помнить еще и о том, что, несмотря на его личные усилия и профессионализм, даже небольшая команда помогает ему создавать его бизнес. Фред Корлайл, известный тренер по плаванию, подготовил 11 чемпионов мира и призеров Олимпийских игр. Он всегда говорил: «Моя цель — не готовить чемпионов, моя цель — создать атмосферу, в которой они могут появляться!» Так и владелец собственного бизнеса, задача которого — создать такие условия работы, подобрать такую команду, чтобы его бизнес не только выживал, но и успешно развивался в дальнейшем на рынке. Владимир Туров, ведущий консультант «Бизнес-школы «Капитал», рекомендует владельцам компаний, учитывая современные условия ведения бизнеса, заранее предпринять следующие меры: • максимально сократить дебиторскую задолженность; • всегда иметь определенный резерв наличных, лучше в разной валюте; • привести в порядок соотношение оборотных собственных средств к оборотным привлеченным средствам (минимум 3:1); • иметь стопроцентно ликвидные активы и товары, чтобы в кризисной ситуации их можно было быстро реализовать и рассчитаться с кредиторами; • всегда иметь собственные оборотные средства, чтобы в том случае, если банки откажут в кредитовании, иметь возможность развивать или хотя бы держать на плаву бизнес; • следить за ликвидностью клиентов-дебиторов, чтобы знать, насколько они платежеспособны; • всегда иметь какие-либо товары, которые можно продать по предоплате; • диверсифицировать свой бизнес, ориентируясь на спрос потребителей, стараясь предвидеть, на что спрос будет падать и расти сейчас и в дальнейшем; • находить такие ниши услуг и товаров, на которые будет спрос при любом кризисе; • держать в команде специалистов, не боящихся кризиса, умеющих работать в стрессовой ситуации, оперативно решать проблемы и действовать в условиях неопределенности. |
Наш опрос
| ||
|