Услуги аутстаффинга, или предоставления персонала, получили широкое распространение за рубежом, преимущественно в странах с развитой экономикой. Родиной аутстаффинга принято считать США. По данным мировой статистики, около 90 % американских и европейских компаний время от времени пользуются услугами частных агентств занятости (ЧАЗ) для привлечения внештатного персонала. Количество таких агентств неуклонно растет, что обусловлено новыми социально-экономическими реалиями и тенденцией к глобализации. Ведь в этих условиях бизнесу важно быть более мобильным, гибким и иметь возможность концентрироваться на ключевых задачах.

В России же аутстаффинг начали активно использовать только в начале 2000-х. Во время кризиса 1998 г. и в большей степени 2008 г. именно он помог многим работникам сохранить за собой место, а организациям — серьезно сократить самую весомую часть расходов и при этом не потерять репутацию добросовестного работодателя. Спустя годы бизнес перестал смотреть на аутстаффинг только как на «спасательный круг» и начал применять его также и в иных, отличных от экономии затрат, целях. По данным компании «Лексинтел», предлагающей своим клиентам услуги аутстаффинга вот уже десять лет, в России таким образом сегодня трудятся более 300 тыс. человек.

Борис Киселев, специалист отдела развития ГК «Лексинтел»:

— Во всем мире этой кадровой технологией пользуются достаточно широко. Многие компании вообще не могут без нее обойтись, например те, чья деятельность является сезонной. Мы видим, что спрос на аутстаффинг растет и в России. Сегодня он весьма востребован в ритейле, ЖКХ, среди клининговых компаний, складских хозяйств и логистических центров. Строительные компании тоже его используют. Много примеров привлечения сотрудников через аутстаффинг в сфере фаст-фуда. Ну и конечно, он весьма популярен на заправочных станциях и автомобильных мойках.

Из-за внешнего сходства слов аутстаффинг часто путают с аутсорсингом. Однако между ними есть существенная разница. При помощи аутсорсинга за штат выводятся не люди, а определенные функции — например, бухгалтерское обслуживание или уборка помещений. Аутстаффинг же предполагает фактическое перемещение из компании в компанию конкретных сотрудников.

Борис Киселев:

— Выражаясь простыми словами, аустаффинг — это вывод персонала за штат, а аутсорсинг — это делегирование непрофильной функции. При использовании аутсорсинга компания делегирует такую непрофильную функцию профессионалам. Нередко можно услышать словосочетание «лизинг персонала», которое обозначает механизм привлечения временного персонала на проект.

На первый взгляд, в основе аутстаффинга лежит довольно простая схема. Однако на самом деле это огромная и очень ответственная работа, включающая организационные, правовые и финансовые аспекты.

По сути, аутстаффинг (от англ. out — «вне» + англ. staff — «штат») предполагает использование организацией внештатного персонала — либо собственного, но выведенного за штат, либо подобранного кадровым агентством. В первом случае люди продолжают работать на прежнем месте в компании заказчика услуги и выполнять привычные обязанности, но оформляются при этом в штат фирмы — провайдера аутстаффинга. Во втором подобранные специалисты сразу заключают трудовой договор с кадровым агентством, которое поручает им выполнять работу в компании заказчика. Таким образом, фактическим работодателем по документам выступает провайдер услуги, который берет на себя все обязательства по кадровому делопроизводству, расчету и выплате заработной платы, налоговым и иным отчислениям, а также взаимодействует со всеми государственными контролирующими органами.

Выгоды от использования аутстаффинга, по словам специалистов «Лексинтел», очевидны: снижение нагрузки на кадровую службу, сокращение расходов на содержание персонала и многое другое, что, несомненно, значительно повышает конкурентоспособность организаций, практикующих эту технологию.

Благодаря гибкости в управлении численностью основного и вспомогательного персонала предприятие может сфокусировать свое внимание исключительно на решении ключевых задач бизнеса.

Борис Киселев:

— Причины растущего спроса на использование данной кадровой технологии очевидны, так как организации, использующие аутстаффинг, не только экономят на содержании кадровых служб и подразделений бухгалтерии, начисляющих заработную плату, но и получают возможность концентрировать все усилия на основном бизнесе, не отвлекаясь на создание вспомогательных структур. Основным же преимуществом вывода персонала за штат организации мы считаем исключение рисков и делегирование ответственности организации перед контролирующими органами, такими как Федеральная миграционная служба и Государственная инспекция труда. Мы уверены: спрос на аутстаффинг будет расти и дальше.

К кадровой практике использования внештатного персонала часто прибегают транснациональные компании, а также предприятия с российской пропиской, наращивающие свое присутствие в регионах. Они получают возможность оперативно выходить на региональные рынки и принимать сотрудников требуемой квалификации на любой срок, руководствуясь краткосрочными задачами бизнеса. Аутстаффинг может быть также выгоден предприятиям, занятым активным развитием, открывающим новые направления или реструктурирующим свой бизнес.

Борис Киселев:

— Ни для кого не секрет, что аутстаффинг используется представителями малого бизнеса, дабы не потерять статус малого предприятия. Кроме того, участились случаи, когда компания начинает динамично расти, решает открыть представительство в другом городе, но не уверена в завтрашнем дне: вдруг придется увольнять, а соответственно, и выплачивать весь социальный пакет. Тогда для компании намного выгоднее воспользоваться аутстаффингом.

Некоторые компании ошибочно полагают, что основное предназначение аутстаффинга заключается в возможности оптимизации налогообложения.

Виктория Шелегина, руководитель юридической службы кадровой компании Ventra:

— Я бы не стала рассматривать аутстаффинг как способ оптимизации налогообложения. Услуга предоставления персонала, действительно, одной из своих целей ставит оптимизацию, но не налоговую (как полагают некоторые работодатели), а кадровую. Использование аутстаффинга позволяет не только сократить штатную численность отдельных (как правило, не ключевых) подразделений компании, но и снизить нагрузку на кадровую, бухгалтерскую и юридическую службы. Освободившиеся ресурсы можно использовать для поддержки основной деятельности компании, что в итоге принесет большую прибыль компании, чем если бы эти усилия были потрачены на обслуживание дополнительного числа штатных специалистов.

Буква закона

На международной арене услуги по предоставлению персонала закреплены в Конвенции МОТ № 181 «О частных агентствах занятости», принятой в Женеве в 1997 г. Россия до сих пор эту конвенцию не ратифицировала, хотя на парламентских слушаниях, проходивших в 2004 г., Правительству РФ было рекомендовано это сделать, а также внести соответствующие изменения в нормы действующего трудового законодательства.

Виктория Шелегина:

— Практика применения «заемного» труда в России и за рубежом имеет существенные различия. Нормы российского трудового права еще продолжают оставаться негибкими и по большей части не толерантны по отношению к новым формам управления персонала. Аргументы, используемые противниками заемного труда, скорее свидетельствуют о необходимости законодательного урегулирования подобных отношений, чем об их запрете.

Действующее российское законодательство не содержит норм, прямо регулирующих взаимоотношения в сфере аутстаффинга. По словам Виктории Шелегиной, упоминание о предоставляемом персонале можно найти в ч. 1 ст. 264 НК РФ (в перечне расходов, связанных с реализацией). Однако в силу нормы ст. 421 ГК РФ, определяющей свободу договора, «стороны могут заключать договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иным правовым актом». Можно встретить мнения о том, что договор по предоставлению персонала должен признаваться ничтожным, так как по закону люди не могут быть предметом арендных правоотношений.

Виктория Шелегина:

— Полностью разделяя мнения оппонентов относительно ничтожности соглашений, предметом которых является персонал (люди), хотелось бы заметить, что предметом договора по предоставлению персонала являются все же услуги по предоставлению персонала, а не сам персонал.

Так как понятие «заемного» труда в нашей стране напрямую не закреплено ни в одном нормативном документе, оно вызывает неоднозначное отношение как со стороны правозащитников, так и со стороны государственных органов. В 2010 г. на рассмотрение в Госдуму РФ даже вносился законопроект, который предусматривал запрет на использование заемного труда. Он стал причиной возникновения споров и дискуссий вокруг законности аутстаффинга в целом и договоров о предоставлении персонала в частности.

Дело в том, что до 2011 г. недобросовестные компании, используя действовавшие на тот момент нормы российского законодательства, устанавливавшие разные ставки социальных отчислений для компаний, находящихся на упрошенной системе налогообложения (УСНО) и общей системе налогообложения (ОСН), реализовывали сомнительную с правовой точки зрения схему ухода от налогов. Выглядела она следующим образом: компания «А» (заказчик), применяющая ОСН, заключала договор на оказание услуг по предоставлению персонала с компанией «Б» (исполнитель), аффилированной с компанией «А» и применяющей УСНО. Необходимая экономия достигалась путем использования существовавшей в то время разницы между УСНО и ОСН в ставках социальных отчислений на фонд оплаты труда работников. Безусловно, данная схема привлекала пристальное внимание налоговых органов и увеличила судебную практику по делам о признании компаний-заказчиков недобросовестными налогоплательщиками. С введением изменений в нормы законодательства по вопросам социальных отчислений данная схема утратила актуальность.

Виктория Шелегина:

— Некоторые недобросовестные провайдеры продолжают использовать желание компании-работодателя сэкономить на расходах на персонал, предлагая заведомо низкие цены на свои услуги. Хотелось бы предостеречь потенциальных заказчиков от необдуманного решения: низкая стоимость услуг может свидетельствовать о том, что провайдер не производит социальные отчисления с заработной платы специалистов. В случае обнаружения этого факта налоговыми органами компании-заказчику придется доказывать факт проведения проверки добросовестности контрагента.

Негативно к аутстаффингу относятся также профсоюзы, уверенные, что при такой схеме сотрудничества работник бесправен и лишен социальных гарантий. С этим в корне не согласны провайдеры услуги. Действительно, недобросовестные предприятия часто заключают вместо трудовых договоров гражданско-правовые, занижают заработную плату работников либо вообще никак не оформляют их в штат, ущемляя права своих сотрудников ради экономии на налогах и страховых взносах. Но совсем не обязательно, что они делают это в рамках аутстаффинга.

Борис Киселев:

— Соблюдение прав и социальных гарантий работников зависит непосредственно от фактического работодателя и его порядочности, независимо от того, по какой системе работник работает — на территории своего работодателя и только для него или по аутстаффингу на территории клиента своего работодателя. Нарушить права или соблюсти их может как работодатель, нанявший работников для себя, так и работодатель, передающий работников по договору предоставления персонала.

В компании Ventra убеждены: миф о том, что «заемный» труд вообще и аутстаффинг в частности лишают специалистов социальных льгот и гарантий, предусмотренных нормами действующего трудового законодательства, необходимо развенчивать.

Виктория Шелегина:

— Возникновению этого мнения мы в очередной раз обязаны недобросовестным провайдерам, которые не соблюдают нормы и требования действующего законодательства, а именно: не выплачивают районные и региональные коэффициенты специалистам, занижают ставки отчислений «на травматизм» для специалистов, чья работа предполагает наличие вредных/опасных условий труда. Эти нарушения и приводят к настороженному отношению специалистов к оформлению трудовых отношений с провайдером. Хотелось бы отметить, что социальные гарантии и льготы, установленные нормами трудового законодательства, распространяют свое действие на работников, независимо от того, выполняют они свою работу у работодателя, с которым заключен трудовой договор, или направлены для осуществления трудовой функции на территорию контрагента-работодателя.

Задача провайдера — показать специалисту свою готовность предоставить полную информацию, касающуюся будущих трудовых отношений сторон, по возможности отразить эти условия в трудовом договоре с ним. К слову, заключение трудового договора с каждым из сотрудников, работающих в рамках аутстаффинга, является обязательным условием действительности сделки между заказчиком и провайдером.

Договор же аутстаффинга представляет собой договор об оказании услуг, который регулируется положениями Гражданского кодекса РФ. Тем не менее одного только указания на услугу о предоставлении персонала в договоре недостаточно — в нем должны быть указаны сведения о количестве привлекаемых работников, их специальности и квалификации, стоимости и сроке оказания услуг. Исполнение договора дополняется актами, в которых фиксируются факт направления работников и рабочее время, отработанное ими за отчетный период.

Борис Киселев:

— Модель взаимодействия с заказчиком выглядит следующим образом. Компания-провайдер ежемесячно выставляет счет, который включает заработную плату сотрудника, налоги и вознаграждение провайдера. Также есть варианты и с почасовой оплатой. Но самой приемлемой является первая модель с графиком 5/2 и восьмичасовым рабочим днем.

В качестве эпилога

С начала 2011 г. на рассмотрении в Госдуме РФ находится законопроект, предлагающий внести изменения в нормы действующего законодательства, ввести аккредитацию провайдеров и тем самым ограничить возможность применения заемного труда. По мнению специалистов «Лексинтел», этот законопроект должен свести к минимуму количество недобросовестных игроков рынка аутстаффинга.

С такой трактовкой законопроекта согласна и Елена Шелегина:

— Учитывая, что окончательный текст законопроекта еще не согласован, говорить о детальных требованиях, предъявляемых к аккредитуемому провайдеру, преждевременно. Тем не менее, на мой взгляд, сама идея проведения такой аккредитации является вполне обоснованной. Проведение аккредитации позволит избавить российский рынок от провайдеров, чья недобросовестная деятельность может приводить к отрицательному отношению к заемному труду со стороны государственных органов или предоставляемых специалистов. Безусловно, законодательное урегулирование правил на рынке заемного труда отвечает интересам всех участников взаимоотношений: и заказчика, и провайдера, и специалиста.

В общем, и сам термин, и явление, которое им обозначается, все еще новое, но имеет все шансы утвердиться на рынке. И тут, как обычно, больше других выиграет тот, кто первым сумеет применить новую идею в своем бизнесе.